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ciplawyer@163.com知识产权经理人修炼法则
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学习期：法律知识＋管理思维
大学选择的专业，是踏入社会之前知识和技能的储备期。上海大学知识产权学院院长陶鑫良教授表示，知识产权人才培养是老生常谈；常谈常新；常谈常难的问题。
自1994年上海大学成立知识产权学院以来，陶鑫良教授对于人才培养问题也是有一些困惑、一些迷茫，但是也越来越有自己的一些认识和想法。“知识产权人才培养问题中，有时候很纠结，其中一个就是‘知识产权人才究竟是姓法还是姓管？’2008年和2010年，我配合教育部做过两次中国高校知识产权白皮书，大概梳理了一下全国当时已经建立的22所知识产权学院，73个知识产权研究中心，还包括在法学院里的二级学科。我感觉到知识产权不能没有法律，没有法律就没有知识产权，知识产权是人类发展到一定阶段应运而生的，所以知识产权的法律基础是必须要掌握的，但是我们从企业的视角来说，商业头脑，管理能力和协调的才干有时候同样重要，甚至更重要。”
从企业角度来说，首先要实现的是商业利益最大化、最优化，但是如果仅从法学学科培养人才，往往有时候法律思维占主要地位，公检法司系统可能与其匹配度更高。但是从企业用人角度来说，企业知识产权经理人首先要做的是商业战略的总体设计和顶层设计，然后再来分解法律或者其他零部件，面对一个知识产权诉讼案件是打还是不打，如何应对？实际上法律背后是商业，案件背后是利益。因此，陶鑫良教授也提出了在高校培养的过程中间，能不能有知识产权的法学，有知识产权的法学硕士，同时能不能有知识产权管理学硕士和知识产权MBA硕士的构想。
培养期：行业引导＋辅助人才
高永懿是北京市专利代理人协会的秘书长，他接触的都是知识产权代理人，其中很多代理人成长为知识产权经理人，也有一些代理人本身就是知识产权经理人，高永懿从行业视角解读了成为一名优秀企业知识产权经理人需要具备的素质。
“专利代理人需要从客户的利益出发，知识产权经理人要从企业利益出发，因此他们的共同点就是需要具备商业战略的头脑，这是一个基本准则。”据记者了解，目前知识产权行业人才流动很大，无论是律所之间，还是律所与企业间，因此显现出一个很大的问题，从业者人数不够庞大，基础性的工作还需要培养更多基础性的人才来做。高永懿表示，在人才培养方面，北京市做了一些探索性的工作，包括和清华、北大、中科院建立联系，把专利代理这些实务性的课程引入到大学里面。
然而，在知识产权人才培养中，高永懿提到一个行业现象--太注重于专业人才的培养，
“在培养专利代理人方面，目前通常重点培养的仅是法律技能、写案子的技能，而对于其他方面的技能拓展不够。比如，专利代理流程是非常重要的一环，也有很多人员在从事流程的工作，大家却没有重视这方面培训。”高永懿介绍，北京市专利代理人协会2014年将在知识产权流程管理方面做更多的工作。
实践期：内部选拔＋团队培养
从企业角度来看，企业需要什么样的知识产权经理人，通过怎样的方式可以挖掘、培养适合企业自身发展的知识产权经理人，这是企业知识产权部门建设的重点。窦夏睿作为天士力制药集团股份有限公司知识产权部门的核心主力之一，向记者介绍了天士力对知识产权人才培养的方式，“天士力知识产权部门的人员除了从社会上招聘以外，主要是从企业内选拔和培养人才。我们会通过从企业的技术部门内部招聘，发现对知识产权行业比较感兴趣，同时资质较好，特别是文字功底较强的人充实到我们的团队中来。我个人的体会是，企业内部培养出来的人，对我们部门而言流动性稍小，忠诚度稍微高一些。另外他们比较熟悉企业的技术，因为他们本身从事过三年到五年的技术工作，所以他们对企业整个环境非常熟悉，对企业也比较认同，调到知识产权部门以后，通过培养和自己的努力，将会慢慢的成长为一名优秀的知识产权经理人。”
据窦夏睿进一步介绍，如果是调到知识产权部门的人员，一般先要从流程做起，更多的是跟部门之间的沟通，所以沟通能力非常重要。熟悉流程工作以后，就会慢慢做一些基础的代理工作，部门也会鼓励他们去考代理人资质。因此，天士力知识产权部门的这种选拔培养模式，使得团队人员在技术知识和法律知识方面相对扎实。
助力期：战略制定＋资源整合
科技、法律和商业的结合，足够构成一个有战略性的知识产权经理人，能够为决策层包括为公司的决策和为客户的决策作出一个非常好的判断。
相对于人力资源较丰富的大企业，一些中小企业可能面临的问题就是“如何来寻找到合适的专利或者是IP经理人”。创新工场投资了很多小企业，包括也给这些小企业提供很多孵化支持。那么，中小企业如何来寻找合适的知识产权经理人？如何能使自己的知识产权经理人快速成长？创新工场总法律顾问林莺在接受本刊记者采访时也谈到了自己的感受。
“公司一般分为决策层、经理层和执行层，对于小企业来讲，知识产权经理人扮演的其实是一个经理层或管理层的角色，所以中小企业的知识产权经理人除需要具备专业知识外，还需要有一个战略高度，能对企业的发展方向和发展阶段有一个非常好的判断力，能够了解到企业未来发展需要什么。比如医疗企业的知识产权管理上面最核心的可能是专利，对于一个软件企业来讲，可能最重要的是对著作权、商业秘密的保护。如何对自己有一个合适的定位，这对知识产权经理人是一个非常重要的要求。基于此，知识产权经理人还要有良好的管理能力，要对不同的知识产权制定不同的策略，然后进行不同方向的管理，并要有好的沟通能力。此外，对于小企业来讲，知识产权经理人必须要有足够的资源整合的能力。能够以低成本、高效率的效果将各领域的专家组合起来，同时能够利用好国家的政策，在商战当中怎么样去冲锋，怎么样去防守，怎么样能够保护自己，也需要去做资源整合。”林莺介绍了创新工厂的战略联盟，即和同行之间抱团取暖，获取优势。
林莺表示，在投资的这些企业里面，法律人才、知识产权人才越来越多的作为初创企业的创始人之一或者第一批的核心人员之一，企业给予了他们足够的发展平台和重视程度，这样的小企业才能发现好的人才，找到适合企业发展的人才。
发展期：服务企业＋获取利益
给人才创造机会，属于培养人才。然而，如何给知识产权人才提供机会，使他们在自己的事业上不断成长，无论对学校、协会，还是对大企业或者是中小企业来讲，这都是一个新命题。
陶鑫良教授认为，可以从两个层面去理解知识产权经理人的定位问题：一个是广义的，在大型企业中，知识产权工作者可以处于操作层、管理层、精英层和决策参与层，这四个层面的情况不同，职能和责任也不同；一个是狭义的，中小企业知识产权经理人至少是经理级的人才，或管理层、决策层。从这两个层面来说，在人才培养上，需要具备必要的法律基础知识，一定的技术背景，最主要是在商业头脑、经营思维、管理才干和协调能力等方面要有一些考量。
人才培养则存在两个方面：在校培养和在职培养。“在校的培养要适应工作以后的需求，在参加国家知识产权战略制定的教育部课题研究的时候，国家知识产权战略中还特地写明了，我们要大力培养多样化、各种类型的知识产权人才，尤其重点在于企事业单位的知识产权经营管理人员，以及为企业服务的中间精英人员。我们认为，中国知识产权人才的需求未来75-80%应该是企事业单位。”陶鑫良教授认为，无论是广义的还是狭义的，从知识产权经理人这个角度来说，知识产权专业的学习，在巩固法律知识的基础上，应该在管理这个层面进行拓展和强化。
陶鑫良教授强调，在职培训也非常重要。专利申请文件没写好比没有申请专利更为严重。从企业的角度来看待知识产权问题，知识产权就是工具，知识产权可能是正当竞争的倚天剑，也可能是不正当竞争的屠龙刀，而知识产权经理人就是操刀手。
截止到2013年底，我国执业专利代理人数量达到8861人，这个数字已经接近日本，而远远超过韩国，但是我国基础性人才仍然很欠缺。“我们现在确权维权的专业人士非常多，可以说基本上我们进入这个行业，不管是知识产权经理人也好，还是专利代理人也好，律师也好，基本上都在奔着确权和维权去做事情。但是我们现在极度缺乏的是用权，国家知识产权局已经意识到我国专利申请量太高，并已经从国家战略层面上提出了消除一些泡沫专利的方针。企业拥有专利权后，如何用好这个权利，如何用这个权利来获得利益，这才是知识产权经理人和专利代理人应该考虑的一个过程。”高永懿表示，知识产权是为企业战略服务的工具，如何用这个工具为企业利益服务，如何用好权，则是企业知识产权经理人长远工作的重点。
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